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Étendue de l’obligation de reclassement

L'entreprise qui procède à un licenciement pour motif économique doit tout mettre en œuvre pour assurer ou, à tout le moins, faciliter le reclassement du ou des salariés licenciés. Par trois arrêts du 15 mai 2019, la Cour de cassation considère que l’employeur a rempli avec loyauté son obligation de reclassement envers trois salariés d’une même entreprise. Aux termes de l’article L. 1233-4 du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. ». Par trois arrêts datés du même jour, la Cour de cassation rappelle l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur. En 2009, la direction d’une société spécialisée dans la conception et la production de semi-conducteurs embarqués pour les marchés de l’automobile informe le CE d’un projet de réorganisation devant entraîner à terme la fermeture du site de Toulouse et la suppression d’emplois. S’ensuit l’élaboration d’un PSE contenant un plan de reclassement et un plan de départ volontaire. Trois salariés de l’entreprise, licenciés pour motif économique après la fermeture du site toulousain, demandent à voir dire leur licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction saisie d’un pourvoi de conclure alors qu’en relevant que : l’employeur avait adressé plusieurs offres de reclassement à chacun des salariés (de 4 à 12 offres, mentionnées au PSE mais complétées et individualisées) et n’était pas tenu de rechercher des emplois à l’étranger en l’absence de demande du salarié hors du territoire national ; les salariés n’avaient pas donné suite aux propositions de poste ou les postes auxquels ils avaient candidaté avaient été attribués à d’autres salariés ; le registre du personnel avait confirmé l’absence de tout autre poste de reclassement compatible avec les compétences respectives des salariés, la cour d’appel en a justement déduit que l’employeur a loyalement rempli son obligation de reclassement et a légalement justifié sa décision. Remarques L’obligation de reclassement n’a cessé d’évoluer ces dernières années. La loi Macron no 2015-990 du 6 août 2015 a assoupli l’obligation de reclassement en réduisant le champ de recherche aux emplois disponibles situés sur le territoire national et en imposant une recherche de poste à l’étranger uniquement sur demande expresse du salarié. L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’ordonnance no 2017-1718 du 20 décembre 2017 ont restreint le périmètre du reclassement aux entreprises du groupe le cas échéant sur le territoire national. Enfin, le décret no 2017-1725 du 21 décembre 2017 a précisé les modalités selon lesquelles l'employeur remplit cette obligation, notamment les conditions dans lesquelles l'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste de l'ensemble des postes disponibles à l'ensemble des salariés.

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