Dans les conditions prévues à l’article 38 de la Constitution, le Gouvernement est habilité à prendre par voie d’ordonnance, dans un délai de deux mois à compter de la publication de la présente loi, les mesures d’adaptation destinées à adapter le dispositif de l’état d’urgence sanitaire dans les collectivités régies par l’article 74 de la Constitution et en Nouvelle-Calédonie, dans le respect des compétences de ces collectivités. Un projet de loi de ratification est déposé devant le Parlement dans un délai de trois mois à compter de la publication de l’ordonnance.

Le salarié alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. (C. trav., art. L4131-1).
Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L4132-2 (C. trav., art. L4131-2).
La procédure d'alerte qui existait, avant 1982, au bénéfice des représentants du personnel au CHSCT, a été étendue à tout salarié.
L'avis d'alerte peut être donné verbalement, comme pour tout salarié. La consignation écrite est utile et imposée à titre de preuve (C. trav., art. L4132-2). Pour les représentants du personnel au CSC, l'avis doit être consigné sur un registre spécial coté, ouvert au timbre du comité. Il est daté, signé et comporte l'indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés.
 

Cher (s) Client(s), Chère (s) Cliente (s),

Agissant conformément aux directives reçues de la Chancellerie dans le cadre du plan national de lutte contre l’épidémie de Covid-19, notre cabinet est fermé au public à compter du 17 mars 2020 pour une durée indéterminée.

Votre sécurité sanitaire et celle des membres de ce cabinet étant une priorité absolue, il convient de limiter les contacts physiques et la propagation de ce virus.

Bien entendu, durant cette fermeture, nous demeurons à votre écoute pour vous accompagner et maintenir nos services durant cette crise sanitaire inédite.

Au regard de la situation, les délais de traitement sont susceptibles d’être allongés et nous vous invitons à privilégier les opérations urgentes.

Nous vous remercions de votre confiance et de votre fidélité et sommes particulièrement fiers de contribuer à ce dispositif sanitaire national en réponse à cette crise d’une ampleur exceptionnelle.

Le cabinet de Me Nina PENEL

Sommaire

En application de l’article L. 2323-4 du code du travail alors applicable, interprété conformément aux articles 4, § 3, et 8, § 1 et § 2, de la directive 2002/14/CE, la saisine du président du tribunal de grande instance avant l’expiration des délais dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui ci retient que les informations nécessaires à l’institution représentative du personnel et demandées par cette dernière pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation tel que prévu par l’article R. 2323-1-1 du code du travail à compter de la communication de ces éléments complémentaires.

Vu l’article L. 121-1 du Code du travail ; Attendu que pour dire que la société Lourdes Invest Hôtels était le seul employeur de Mme X… et mettre hors de cause la société Groupe Envergure, la cour d’appel retient que cette dernière société n’a agi qu’en qualité de mandataire et que le contrat de travail a été passé avec la société Lourdes Invest Hôtels laquelle versait les rémunérations et délivrait les bulletins de paie ; Attendu, cependant, que le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail s’est exécutée ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si, pendant toute la durée de la relation contractuelle, Mme X… n’avait pas, en fait, travaillé dans un lien de subordination avec la société Groupe Envergure de sorte que les deux sociétés avaient la qualité d’employeur conjoint, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le deuxième moyen : Vu l’article L. 212-4-3 du Code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet pour la période du 16 juin 1992 au 1er janvier 2001, la cour d’appel retient que le contrat de travail prévoit l’exécution de 120 heures de travail et que la large autonomie laissée au couple dans la gestion des horaires de travail autorisait l’employeur à se reposer sur le mari pour respecter la durée mensuelle du travail de son épouse ; qu’elle ajoute que les parties ont convenu, lors de la signature de l’avenant pour le passage à temps complet que les horaires de travail de Mme X… ne pouvaient être prédéterminés ; Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’il résulte de ses constatations que le contrat de travail ne comportait aucune précision quant à la répartition de la durée du travail et entre les jours de la semaine et les semaines du mois et qu’elle était mise dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et se trouvait dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Sur le quatrième moyen : Vu les articles L. 120-2, L. 122-14-7 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée, la cour d’appel retient que l’existence d’une clause d’indivisibilité des contrats de travail des époux X… ne heurte aucune disposition d’ordre public et que le choix de l’employeur de faire assumer la direction de l’établissement par un couple ne saurait faire l’objet d’une appréciation du juge hors le cas d’abus de droit ; Attendu cependant, d’abord, qu’un salarié ne peut, par avance, renoncer à se prévaloir des règles du licenciement ; que si les contrats de travail de deux salariés contiennent une clause d’indivisibilité, il appartient au juge d’apprécier si cette clause était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et si la poursuite du second contrat de travail était rendue impossible par la rupture du premier ; Attendu, ensuite, qu’une clause de résiliation d’un contrat de travail ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse ; d’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur le troisième moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant rejeté les demandes relatives aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs non pris, l’arrêt rendu le 26 juin 2003, entre les parties, par la cour d’appel de Pau ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Bordeaux ; Condamne la société Groupe Envergure et la société Lourdes Invest Hôtels aux dépens ; Vu l’article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Groupe Envergure ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille cinq.

des violences directes et répétées subies par un salarié de
l’entreprise, de nature à influer sur le déroulement des
conditions du travail au sein de l’entreprise, peuvent
constituer des violences morales et psychologiques à
l’endroit d’autres salariés en droit de s’en prévaloir
comme faits de nature à laisser présumer l’existence
d’un harcèlement moral

des violences directes et répétées subies par un salarié de
l’entreprise, de nature à influer sur le déroulement des
conditions du travail au sein de l’entreprise, peuvent
constituer des violences morales et psychologiques à
l’endroit d’autres salariés en droit de s’en prévaloir
comme faits de nature à laisser présumer l’existence
d’un harcèlement moral

des violences directes et répétées subies par un salarié de
l’entreprise, de nature à influer sur le déroulement des
conditions du travail au sein de l’entreprise, peuvent
constituer des violences morales et psychologiques à
l’endroit d’autres salariés en droit de s’en prévaloir
comme faits de nature à laisser présumer l’existence
d’un harcèlement moral