Vu l’article L. 121-1 du Code du travail ; Attendu que pour dire que la société Lourdes Invest Hôtels était le seul employeur de Mme X… et mettre hors de cause la société Groupe Envergure, la cour d’appel retient que cette dernière société n’a agi qu’en qualité de mandataire et que le contrat de travail a été passé avec la société Lourdes Invest Hôtels laquelle versait les rémunérations et délivrait les bulletins de paie ; Attendu, cependant, que le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail s’est exécutée ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si, pendant toute la durée de la relation contractuelle, Mme X… n’avait pas, en fait, travaillé dans un lien de subordination avec la société Groupe Envergure de sorte que les deux sociétés avaient la qualité d’employeur conjoint, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le deuxième moyen : Vu l’article L. 212-4-3 du Code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet pour la période du 16 juin 1992 au 1er janvier 2001, la cour d’appel retient que le contrat de travail prévoit l’exécution de 120 heures de travail et que la large autonomie laissée au couple dans la gestion des horaires de travail autorisait l’employeur à se reposer sur le mari pour respecter la durée mensuelle du travail de son épouse ; qu’elle ajoute que les parties ont convenu, lors de la signature de l’avenant pour le passage à temps complet que les horaires de travail de Mme X… ne pouvaient être prédéterminés ; Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’il résulte de ses constatations que le contrat de travail ne comportait aucune précision quant à la répartition de la durée du travail et entre les jours de la semaine et les semaines du mois et qu’elle était mise dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et se trouvait dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Sur le quatrième moyen : Vu les articles L. 120-2, L. 122-14-7 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée, la cour d’appel retient que l’existence d’une clause d’indivisibilité des contrats de travail des époux X… ne heurte aucune disposition d’ordre public et que le choix de l’employeur de faire assumer la direction de l’établissement par un couple ne saurait faire l’objet d’une appréciation du juge hors le cas d’abus de droit ; Attendu cependant, d’abord, qu’un salarié ne peut, par avance, renoncer à se prévaloir des règles du licenciement ; que si les contrats de travail de deux salariés contiennent une clause d’indivisibilité, il appartient au juge d’apprécier si cette clause était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et si la poursuite du second contrat de travail était rendue impossible par la rupture du premier ; Attendu, ensuite, qu’une clause de résiliation d’un contrat de travail ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse ; d’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur le troisième moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant rejeté les demandes relatives aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs non pris, l’arrêt rendu le 26 juin 2003, entre les parties, par la cour d’appel de Pau ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Bordeaux ; Condamne la société Groupe Envergure et la société Lourdes Invest Hôtels aux dépens ; Vu l’article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Groupe Envergure ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille cinq.

La seule connexion à des sites de téléchargement depuis le matériel de travail fourni par l’employeur et le volume de ces derniers ne suffisent pas pour caractériser la faute grave. En revanche, les juges de fond apprécient souverainement :

« La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.

En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation »

Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21.976, Publié au bulletin.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. ».

l’article L 8251-1 du Code du travail interdit à tout employeur d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Ces dispositions ont d’ailleurs été jugées d’ordre public par la Cour de cassation dans un arrêt important rendu en 2017. À l’époque, elle les avait fait primer sur les dispositions légales protectrices de la femme enceinte prévues à l’article L 1225-4 du Code du travail (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-27.928 FS-PBRI).